Relación entre satisfacción laboral y la
intención de abandono de trabajo en una
Papelera del Nororiente de Guatemala
Revista Diversidad Científica Vol. 4 No. 1 Año 2024
Artículo Científico
Relationship between job satisfaction and intention to quit work at
Relationship between job satisfaction and intention to quit work in a
paper mill in Northeast GuatemalaOscar Estuardo Mejía Guzmán
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos,
Centro Universitario de Oriente CUNORI
Universidad de San Carlos de Guatemala
[email protected]
https://orcid.org/0009-0004-4796-9158Resumen
PROBLEMA: Los empleados son el activo más valioso de una organización a la
hora de alcanzar sus objetivos, razón por la cual la gestión de recursos humanos
se centra en desarrollar las habilidades y capacidades de cada empleado y en
gastar mucho dinero en su formación. En consecuencia, el rendimiento de una
organización se ve afectado cuando se produce inestabilidad laboral, por lo que
es fundamental identificar las razones subyacentes que han llevado a un alto
índice de rotación. OBJETIVO: Evaluar la relación entre satisfacción laboral
y la intención de abandono de trabajo de los colaboradores del departamento
de producción de una papelera del nororiente de Guatemala. MÉTODO: El
tipo de investigación es correlacional. RESULTADOS: Una disminución en
el desempeño de un empleado, junto con un compromiso reducido, puede
indicar insatisfacción o desconexión con su función. Las evaluaciones
periódicas del desempeño y el mantenimiento de canales de comunicación
abiertos son vitales para reconocer y abordar rápidamente estos problemas.
CONCLUSIÓN: Los resultados obtenidos, permitieron aceptar la hipótesis, con
una correlación negativa de 0.786; es decir, que los elementos del estudio tienen
una estrecha interrelación entre sí, y al incrementarse la satisfacción laboral
Recibido: 15/01/2024
Aceptado: 16/04/2024
Publicado: 15/05/2024
Referencia del artículo
Mejía Guzmán, O. E. (2024). Relación entre satisfacción laboral y la
intención de abandono de trabajo en una Papelera del Nororiente de
Guatemalal.
Revista Diversidad Científica, 4(1), 147-157.
DOI: https://doi.org/10.36314/diversidad.v4i1.112
147Las opiniones expresadas en el artículo son responsabilidad exclusiva de los autores
y no necesariamente representan la posición oficial de la USAC y sus miembros.
Revista Diversidad Científica Vol. 4 No. 1 Año 2024148
en los colaboradores de la papelera, disminuye sustancialmente la intención
de abandono de trabajo, lo que permitió crear estrategias enfocadas en un
programa de promociones internas y reconocimiento de los colaboradores
del departamento de producción de la papelera del nororiente de Guatemala.
Palabras clave: satisfacción laboral, intención de abandono de trabajo
Abstract
PROBLEM: Employees are an organization’s most valuable asset when it
comes to achieving its objectives, which is why human resources management
is focused on developing each employee’s skills and abilities and spending a
lot of money on their training. Consequently, an organization’s performance
is impacted when labor instability occurs, so it’s critical to identify the
underlying reasons that led to a high turnover rate. OBJECTIVE: To evaluate
the relationship between job satisfaction and the intention to quit work of
the company’s production department employees paper mill in Northeast
Guatemala. METHOD: The type of research is correlational. RESULTS:
A decrease in an employee’s performance and reduced commitment may
indicate dissatisfaction or disengagement with his or her role. Periodic
performance appraisals and maintaining open channels of communication
are vital to quickly recognize and address these problems. CONCLUSION:
The results obtained allowed us to accept the hypothesis, with a negative
correlation of 0.786; that is, the elements of the study are closely interrelated,
and by increasing job satisfaction in the employees of papel mill, the intention
to quit the job decreases substantially, which allowed the creation of strategies
focused on a program of internal promotions and recognition of the employees
of the production department of paper mill in Northeast Guatemala.
Keywords: Job satisfaction, intention to leave work
en los colaboradores de la papelera, disminuye sustancialmente la intención
de abandono de trabajo, lo que permitió crear estrategias enfocadas en un
programa de promociones internas y reconocimiento de los colaboradores
del departamento de producción de la papelera del nororiente de Guatemala.
Palabras clave: satisfacción laboral, intención de abandono de trabajo
Abstract
PROBLEM: Employees are an organization’s most valuable asset when it
comes to achieving its objectives, which is why human resources management
is focused on developing each employee’s skills and abilities and spending a
lot of money on their training. Consequently, an organization’s performance
is impacted when labor instability occurs, so it’s critical to identify the
underlying reasons that led to a high turnover rate. OBJECTIVE: To evaluate
the relationship between job satisfaction and the intention to quit work of
the company’s production department employees paper mill in Northeast
Guatemala. METHOD: The type of research is correlational. RESULTS:
A decrease in an employee’s performance and reduced commitment may
indicate dissatisfaction or disengagement with his or her role. Periodic
performance appraisals and maintaining open channels of communication
are vital to quickly recognize and address these problems. CONCLUSION:
The results obtained allowed us to accept the hypothesis, with a negative
correlation of 0.786; that is, the elements of the study are closely interrelated,
and by increasing job satisfaction in the employees of papel mill, the intention
to quit the job decreases substantially, which allowed the creation of strategies
focused on a program of internal promotions and recognition of the employees
of the production department of paper mill in Northeast Guatemala.
Keywords: Job satisfaction, intention to leave work
Revista Diversidad Científica Vol. 4 No. 1 Año 2024149
Introducción
La empresa familiar de una papelera del nororiente de Guatemala, se dedica a la fabricación y
conversión de papeles suaves, comercializando marcas reconocidas y líderes en la industria en
los mercados que atiende. Su cartera de productos, que se comercializa tanto en el mercado
nacional como en el internacional, está compuesta por rollos de papel higiénico, servilletas, paños
de cocina y suministros institucionales. La moderna tecnología es el resultado de las inversiones
realizadas por la empresa, lo que le permite ofrecer la calidad que los clientes desean y, al mismo
tiempo, reforzar su elección mediante la renovación de la imagen de los productos.
La papelera inició operaciones con 30 personas y en la actualidad brinda trabajo directo
a 522 colaboradores en el departamento de Zacapa y en la planta de conversión, siendo
en beneficio para más de 730 familias. Con la creación de esta industria papelera, se ha
capacitado a muchos trabajadores que han adquirido conocimientos a lo largo de los años
apoyado a otros y también formando sus propias empresas.
En el departamento de producción de la empresa se ha observado despidos y renuncias del
personal de esa área, debido al incumplimiento en sus funciones y como consecuencia no se
cumple con las metas de producción establecidas previamente. Sin embargo, la empresa,
invierte capacitaciones en sus colaboradores de reciente ingreso con la finalidad de evitar
renuncias en los puestos de trabajo. La rotación de personal repercute de forma negativa en
una organización, tanto en costos directos como operativos que trascienden en el desempeño
y cumplimiento de metas, por lo que la intención de abandono del trabajo está relacionada
con la satisfacción laboral de los empleados.
Materiales y métodos
La investigación es de carácter correlacional porque determina la relación entre satisfacción
laboral y la intención de abandono del trabajo, en un contexto específico. Para la obtención de
información se utilizó un cuestionario, el cual tuvo una confiabilidad de 0.953 en la escala del
alfa de Cronbach; así mismo, para la investigación se utilizó el método científico, evaluando las
etapas de recopilación de información, formulación de hipótesis, presentación de resultados
y conclusiones. La población objeto de estudio fue 89 colaboradores del departamento de
producción de la papelera. Los encuestados tienen un promedio de 38 años.
Introducción
La empresa familiar de una papelera del nororiente de Guatemala, se dedica a la fabricación y
conversión de papeles suaves, comercializando marcas reconocidas y líderes en la industria en
los mercados que atiende. Su cartera de productos, que se comercializa tanto en el mercado
nacional como en el internacional, está compuesta por rollos de papel higiénico, servilletas, paños
de cocina y suministros institucionales. La moderna tecnología es el resultado de las inversiones
realizadas por la empresa, lo que le permite ofrecer la calidad que los clientes desean y, al mismo
tiempo, reforzar su elección mediante la renovación de la imagen de los productos.
La papelera inició operaciones con 30 personas y en la actualidad brinda trabajo directo
a 522 colaboradores en el departamento de Zacapa y en la planta de conversión, siendo
en beneficio para más de 730 familias. Con la creación de esta industria papelera, se ha
capacitado a muchos trabajadores que han adquirido conocimientos a lo largo de los años
apoyado a otros y también formando sus propias empresas.
En el departamento de producción de la empresa se ha observado despidos y renuncias del
personal de esa área, debido al incumplimiento en sus funciones y como consecuencia no se
cumple con las metas de producción establecidas previamente. Sin embargo, la empresa,
invierte capacitaciones en sus colaboradores de reciente ingreso con la finalidad de evitar
renuncias en los puestos de trabajo. La rotación de personal repercute de forma negativa en
una organización, tanto en costos directos como operativos que trascienden en el desempeño
y cumplimiento de metas, por lo que la intención de abandono del trabajo está relacionada
con la satisfacción laboral de los empleados.
Materiales y métodos
La investigación es de carácter correlacional porque determina la relación entre satisfacción
laboral y la intención de abandono del trabajo, en un contexto específico. Para la obtención de
información se utilizó un cuestionario, el cual tuvo una confiabilidad de 0.953 en la escala del
alfa de Cronbach; así mismo, para la investigación se utilizó el método científico, evaluando las
etapas de recopilación de información, formulación de hipótesis, presentación de resultados
y conclusiones. La población objeto de estudio fue 89 colaboradores del departamento de
producción de la papelera. Los encuestados tienen un promedio de 38 años.
Revista Diversidad Científica Vol. 4 No. 1 Año 2024150
Resultados y discusión
Se considera que la rotación voluntaria, o el abandono de los empleados de una empresa,
tiene una influencia significativa en la eficacia organizativa (Flores, Abreu y Badii, 2008). Esta
es una de las razones por las que los departamentos de recursos humanos han hecho de la
prevención y la disminución de los niveles de esta señal uno de sus objetivos; por otro lado,
la intención de dimitir se define como la decisión consciente e intencionada del trabajador de
abandonar la empresa; suele medirse en relación con un plazo concreto (por ejemplo, los
próximos seis meses) y se considera el último pensamiento de una serie de ideas que han
llevado al trabajador a plantearse dejar el puesto actual y buscar otro en otro lugar (Moreno-
Jiménez, et. al., 2012).
La satisfacción laboral es definida por Davis y Newstrom (1999) como “el conjunto de
sentimientos y emociones favorables o desfavorables con que los empleados consideran su
trabajo”. Esto significa que un conocimiento profundo de las causas y factores que influyen en
el proceso de abandono organizativo voluntario desarrollado por el empleado permite diseñar
estrategias, políticas y prácticas de recursos humanos orientadas a alcanzar el objetivo de
optimizar los procesos de gestión.
Según afirma Locke (1976), la satisfacción laboral se define como las respuestas cognitivas
(evaluativas), afectivas (o emocionales) y conductuales de una persona al trabajo que
realiza, determinadas por las cualidades de su trabajo, sus reacciones emocionales a los
acontecimientos que ocurren en él y sus intenciones conductuales relacionadas con el trabajo.
Por consiguiente, es esencial identificar los factores que influyen en la satisfacción laboral
para determinar cualquier posible correlación entre el entorno de trabajo -que engloba la
percepción individual de la justicia organizativa- y la intención de los empleados de marcharse.
La intención de una persona de abandonar una organización se ve influida por una serie
de factores, como la satisfacción laboral y aspectos del entorno y el clima de trabajo, como
la percepción que tienen los empleados de la equidad organizativa (Hassan, 2002). Como
resultado, se puede concluir que son necesarias condiciones específicas de correspondencia
entre el individuo y el puesto de trabajo para prevenir el desarrollo de la conducta de intención
de abandono, ya que se ha demostrado que estas variables son cruciales para su desarrollo.
Así pues, diversos factores influyen en la tasa de rotación de personal en las organizaciones,
como las jubilaciones forzosas y voluntarias, los costes soportados por los distintos
departamentos; sin embargo, es importante reconocer que tanto los factores internos como
los externos pueden influir en la rotación (Buitrago, et. al., 2016).
Resultados y discusión
Se considera que la rotación voluntaria, o el abandono de los empleados de una empresa,
tiene una influencia significativa en la eficacia organizativa (Flores, Abreu y Badii, 2008). Esta
es una de las razones por las que los departamentos de recursos humanos han hecho de la
prevención y la disminución de los niveles de esta señal uno de sus objetivos; por otro lado,
la intención de dimitir se define como la decisión consciente e intencionada del trabajador de
abandonar la empresa; suele medirse en relación con un plazo concreto (por ejemplo, los
próximos seis meses) y se considera el último pensamiento de una serie de ideas que han
llevado al trabajador a plantearse dejar el puesto actual y buscar otro en otro lugar (Moreno-
Jiménez, et. al., 2012).
La satisfacción laboral es definida por Davis y Newstrom (1999) como “el conjunto de
sentimientos y emociones favorables o desfavorables con que los empleados consideran su
trabajo”. Esto significa que un conocimiento profundo de las causas y factores que influyen en
el proceso de abandono organizativo voluntario desarrollado por el empleado permite diseñar
estrategias, políticas y prácticas de recursos humanos orientadas a alcanzar el objetivo de
optimizar los procesos de gestión.
Según afirma Locke (1976), la satisfacción laboral se define como las respuestas cognitivas
(evaluativas), afectivas (o emocionales) y conductuales de una persona al trabajo que
realiza, determinadas por las cualidades de su trabajo, sus reacciones emocionales a los
acontecimientos que ocurren en él y sus intenciones conductuales relacionadas con el trabajo.
Por consiguiente, es esencial identificar los factores que influyen en la satisfacción laboral
para determinar cualquier posible correlación entre el entorno de trabajo -que engloba la
percepción individual de la justicia organizativa- y la intención de los empleados de marcharse.
La intención de una persona de abandonar una organización se ve influida por una serie
de factores, como la satisfacción laboral y aspectos del entorno y el clima de trabajo, como
la percepción que tienen los empleados de la equidad organizativa (Hassan, 2002). Como
resultado, se puede concluir que son necesarias condiciones específicas de correspondencia
entre el individuo y el puesto de trabajo para prevenir el desarrollo de la conducta de intención
de abandono, ya que se ha demostrado que estas variables son cruciales para su desarrollo.
Así pues, diversos factores influyen en la tasa de rotación de personal en las organizaciones,
como las jubilaciones forzosas y voluntarias, los costes soportados por los distintos
departamentos; sin embargo, es importante reconocer que tanto los factores internos como
los externos pueden influir en la rotación (Buitrago, et. al., 2016).
Revista Diversidad Científica Vol. 4 No. 1 Año 2024151
La muerte, la jubilación, la incapacidad permanente, la enfermedad, la renuncia al empleo
(en busca de un salario más alto, el mal trato de un jefe, la falta de ascenso o promoción,
la insuficiencia de horas de trabajo, las malas condiciones laborales), el despido, la mala
selección y alojamiento, los motivos personales o familiares y la inestabilidad laboral son
ejemplos de causas voluntarias y forzosas (Reyes, 1979).
En la actualidad, se evidencian situaciones internas como políticas salariales, políticas
de beneficios, políticas de bienestar, tipos de supervisión, oportunidades de crecimiento
profesional y personal, culturas de trabajo, políticas de reclutamiento y selección, programas
de formación, y situaciones externas como el estado del mercado laboral, el mercado de
recursos humanos y la economía.
Las organizaciones experimentan dos tipos de costes como consecuencia de la rotación de
personal: los costes primarios, que incluyen los procedimientos de contratación y selección, las
tasas de registro y documentación y los costes de integración; y los costes secundarios, que
están relacionados con el rendimiento, la actitud de los empleados, las horas extraordinarias,
las operaciones extra y la pérdida de ingresos (Chiavenato, 1999).
La satisfacción laboral consiste en una serie de factores que llevan al individuo a estar
satisfechos con lo que realizan, así mismo, es el comportamiento del colaborador una de las
principales contribuciones a mejores resultados en su trabajo.
Las cualidades del propio trabajo, así como las ideas del empleado sobre lo que «debería
ser», influyen en las actitudes. (Marques y Marcano, 2010), si el trabajo es intelectualmente
estimulante, si es equitativo, condiciones favorables y si existe un ambiente de cooperación.
Esto hará que el individuo realice su labor de manera más eficaz sintiéndose satisfecho, con
actitudes favorables para sí mismo y para la empresa o institución.
Dado que la satisfacción en el trabajo es ahora un elemento crucial de los métodos de
gestión, actualmente desempeña un papel importante en la capacidad de una persona para
permanecer en una empresa. Para entender las características de los empleados que laboran
en el departamento de producción de la empresa papelera, el instrumento contó con una
sección dedicada a recolectar información demográfica, en la cual se consideraron elementos
como género, edad, grado académico y años de servicio de los colaboradores.
Dos aspectos importantes de analizar para comprender la dinámica de respuestas obtenidas, son
la edad y el género de los colaboradores. En cuanto a la edad, se determinó que el promedio de
años de vida de los colaboradores está comprendido en 38 años, contando en el departamento
de producción con un rango de edad de 18 años a 51 años, como se muestra en la tabla 1.
La muerte, la jubilación, la incapacidad permanente, la enfermedad, la renuncia al empleo
(en busca de un salario más alto, el mal trato de un jefe, la falta de ascenso o promoción,
la insuficiencia de horas de trabajo, las malas condiciones laborales), el despido, la mala
selección y alojamiento, los motivos personales o familiares y la inestabilidad laboral son
ejemplos de causas voluntarias y forzosas (Reyes, 1979).
En la actualidad, se evidencian situaciones internas como políticas salariales, políticas
de beneficios, políticas de bienestar, tipos de supervisión, oportunidades de crecimiento
profesional y personal, culturas de trabajo, políticas de reclutamiento y selección, programas
de formación, y situaciones externas como el estado del mercado laboral, el mercado de
recursos humanos y la economía.
Las organizaciones experimentan dos tipos de costes como consecuencia de la rotación de
personal: los costes primarios, que incluyen los procedimientos de contratación y selección, las
tasas de registro y documentación y los costes de integración; y los costes secundarios, que
están relacionados con el rendimiento, la actitud de los empleados, las horas extraordinarias,
las operaciones extra y la pérdida de ingresos (Chiavenato, 1999).
La satisfacción laboral consiste en una serie de factores que llevan al individuo a estar
satisfechos con lo que realizan, así mismo, es el comportamiento del colaborador una de las
principales contribuciones a mejores resultados en su trabajo.
Las cualidades del propio trabajo, así como las ideas del empleado sobre lo que «debería
ser», influyen en las actitudes. (Marques y Marcano, 2010), si el trabajo es intelectualmente
estimulante, si es equitativo, condiciones favorables y si existe un ambiente de cooperación.
Esto hará que el individuo realice su labor de manera más eficaz sintiéndose satisfecho, con
actitudes favorables para sí mismo y para la empresa o institución.
Dado que la satisfacción en el trabajo es ahora un elemento crucial de los métodos de
gestión, actualmente desempeña un papel importante en la capacidad de una persona para
permanecer en una empresa. Para entender las características de los empleados que laboran
en el departamento de producción de la empresa papelera, el instrumento contó con una
sección dedicada a recolectar información demográfica, en la cual se consideraron elementos
como género, edad, grado académico y años de servicio de los colaboradores.
Dos aspectos importantes de analizar para comprender la dinámica de respuestas obtenidas, son
la edad y el género de los colaboradores. En cuanto a la edad, se determinó que el promedio de
años de vida de los colaboradores está comprendido en 38 años, contando en el departamento
de producción con un rango de edad de 18 años a 51 años, como se muestra en la tabla 1.
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Tabla 1
Distribución del recurso humano por género y edad
Nota. El rango de edad de los colaboradores es de 18 a 25 años con un 12.4%, y el mayor
rango es de 12.4%, donde el mayor porcentaje pertenece al género masculino.
El compromiso laboral de los trabajadores tiene repercusiones directas en la rotación de
personal, ya que influye directamente en la decisión y deseo de permanecer o no en la
empresa. El tiempo que un empleado permanece en su puesto de trabajo, contribuye a medir
su nivel de compromiso, como se muestra en la tabla 2.
Tabla 2
Tiempo de laborar en la empresa de los colaboradores
Nota. La tabla anterior muestra la distribución de empleados, según el rango de tiempo de
laborar en la empresa. En donde el 30.3%, tiene entre 1 y 3 años de laborar para la empresa,
y la persona que tiene más de 12 años de trabajar para la empresa representa el 15.7%.
Según Villalba (2001) La rotación de personal, que es el porcentaje de empleados que abandonan
voluntariamente su puesto de trabajo, tiene un efecto perjudicial para la empresa porque aumenta los
gastos de funcionamiento, tanto directos como indirectos, y dificulta la sustitución de los empleados
Tabla 1
Distribución del recurso humano por género y edad
Nota. El rango de edad de los colaboradores es de 18 a 25 años con un 12.4%, y el mayor
rango es de 12.4%, donde el mayor porcentaje pertenece al género masculino.
El compromiso laboral de los trabajadores tiene repercusiones directas en la rotación de
personal, ya que influye directamente en la decisión y deseo de permanecer o no en la
empresa. El tiempo que un empleado permanece en su puesto de trabajo, contribuye a medir
su nivel de compromiso, como se muestra en la tabla 2.
Tabla 2
Tiempo de laborar en la empresa de los colaboradores
Nota. La tabla anterior muestra la distribución de empleados, según el rango de tiempo de
laborar en la empresa. En donde el 30.3%, tiene entre 1 y 3 años de laborar para la empresa,
y la persona que tiene más de 12 años de trabajar para la empresa representa el 15.7%.
Según Villalba (2001) La rotación de personal, que es el porcentaje de empleados que abandonan
voluntariamente su puesto de trabajo, tiene un efecto perjudicial para la empresa porque aumenta los
gastos de funcionamiento, tanto directos como indirectos, y dificulta la sustitución de los empleados
Revista Diversidad Científica Vol. 4 No. 1 Año 2024153
que se jubilan, lo que acaba afectando a los resultados financieros de la empresa. En la tabla 3, se
muestra la relación del nivel de intención de abandono y los años de servicio del colaborador.
Tabla 3Relación de nivel de intención de abandono y años de servicio
Nota. De acuerdo con los resultados de la tabla anterior, la relación de abandono de trabajo
se encuentra en el nivel medio con un 16.9%, y en el nivel alto un 83.1%. Lo que significa que
las personas que tienen de 8 a 11 años de laborar en la empresa tienen la mayor intención de
abandono del trabajo.
El conjunto de sentimientos y emociones positivas o negativas que experimentan los
trabajadores en relación con su empleo se conoce como satisfacción laboral, según (Davis y
Newstrom 1999). La satisfacción laboral puede variar, según el tiempo de participación del
colaborar dentro de la empresa, tal y como se observa en la tabla 4.
Tabla 4Relación de la satisfacción laboral con los años de servicio
Nota. De acuerdo con los resultados, la satisfacción laboral con los años de servicio del
colaborador, demuestra que, en el nivel alto, están menos satisfechos los que tienen más de
9 años de trabajar en la empresa.
que se jubilan, lo que acaba afectando a los resultados financieros de la empresa. En la tabla 3, se
muestra la relación del nivel de intención de abandono y los años de servicio del colaborador.
Tabla 3Relación de nivel de intención de abandono y años de servicio
Nota. De acuerdo con los resultados de la tabla anterior, la relación de abandono de trabajo
se encuentra en el nivel medio con un 16.9%, y en el nivel alto un 83.1%. Lo que significa que
las personas que tienen de 8 a 11 años de laborar en la empresa tienen la mayor intención de
abandono del trabajo.
El conjunto de sentimientos y emociones positivas o negativas que experimentan los
trabajadores en relación con su empleo se conoce como satisfacción laboral, según (Davis y
Newstrom 1999). La satisfacción laboral puede variar, según el tiempo de participación del
colaborar dentro de la empresa, tal y como se observa en la tabla 4.
Tabla 4Relación de la satisfacción laboral con los años de servicio
Nota. De acuerdo con los resultados, la satisfacción laboral con los años de servicio del
colaborador, demuestra que, en el nivel alto, están menos satisfechos los que tienen más de
9 años de trabajar en la empresa.
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La comparación entre la correlación entre satisfacción laboral y la intención de abandono de
los colaboradores, se determinó que tiene una correlación entre los rangos de 0.60 y 0.80,
dando como resultado una correlación fuerte, como se muestra en la tabla 5.
Tabla 5
Correlación entre satisfacción laboral y la intención de abandono de trabajo
Se encontró que los empleados del departamento de producción de la papelera, tienen una
menor intención de renunciar a sus puestos entre mayor sea su percepción de satisfacción
laboral, como lo indican los resultados presentados anteriormente.
La correlación es fuerte, como indica el valor de 0,786 del estadístico de Pearson. Por tanto,
se confirma que existe una relación positiva entre la intención de abandono y la satisfacción
laboral. El hecho de que la percepción del trabajo y el deseo de abandonarlo se sitúen en un
nivel algo positivo -es decir, que la intención de dimitir disminuya al aumentar la satisfacción
laboral- explica la elevada correlación entre ambas medidas. Esto puede examinarse desde
varios ángulos, incluido el establecimiento de un ambiente permanente para disuadir a los
empleados de querer renunciar.
Del mismo modo, para eliminar el deseo de abandonar y alcanzar un mayor nivel de
rendimiento, así como para cumplir los objetivos de producción previstos por la empresa,
ésta debe concentrar sus esfuerzos en fomentar el sentimiento de permanencia y mejorar
las condiciones de remuneración, promoción, supervisión en línea, presentación de informes,
prestaciones y reconocimiento. Cuando el rendimiento de un empleado disminuye y baja
su nivel de compromiso, puede ser señal de que no está contento ni comprometido con
su trabajo. Mantener líneas abiertas de comunicación y realizar revisiones periódicas del
rendimiento son esenciales para detectar y resolver rápidamente estos problemas.
La comparación entre la correlación entre satisfacción laboral y la intención de abandono de
los colaboradores, se determinó que tiene una correlación entre los rangos de 0.60 y 0.80,
dando como resultado una correlación fuerte, como se muestra en la tabla 5.
Tabla 5
Correlación entre satisfacción laboral y la intención de abandono de trabajo
Se encontró que los empleados del departamento de producción de la papelera, tienen una
menor intención de renunciar a sus puestos entre mayor sea su percepción de satisfacción
laboral, como lo indican los resultados presentados anteriormente.
La correlación es fuerte, como indica el valor de 0,786 del estadístico de Pearson. Por tanto,
se confirma que existe una relación positiva entre la intención de abandono y la satisfacción
laboral. El hecho de que la percepción del trabajo y el deseo de abandonarlo se sitúen en un
nivel algo positivo -es decir, que la intención de dimitir disminuya al aumentar la satisfacción
laboral- explica la elevada correlación entre ambas medidas. Esto puede examinarse desde
varios ángulos, incluido el establecimiento de un ambiente permanente para disuadir a los
empleados de querer renunciar.
Del mismo modo, para eliminar el deseo de abandonar y alcanzar un mayor nivel de
rendimiento, así como para cumplir los objetivos de producción previstos por la empresa,
ésta debe concentrar sus esfuerzos en fomentar el sentimiento de permanencia y mejorar
las condiciones de remuneración, promoción, supervisión en línea, presentación de informes,
prestaciones y reconocimiento. Cuando el rendimiento de un empleado disminuye y baja
su nivel de compromiso, puede ser señal de que no está contento ni comprometido con
su trabajo. Mantener líneas abiertas de comunicación y realizar revisiones periódicas del
rendimiento son esenciales para detectar y resolver rápidamente estos problemas.
Revista Diversidad Científica Vol. 4 No. 1 Año 2024155
Es importante prestar atención a las alteraciones significativas en el comportamiento o
la disposición de un empleado. Cambios inesperados de personalidad, un aumento de la
negatividad o un declive del trabajo en equipo pueden ser señales de problemas más graves
que, en última instancia, podrían obligar a abandonar el puesto. Las conversaciones sobre
estos temas pueden facilitarse promoviendo una política de puertas abiertas y creando un
ambiente acogedor.
Los argumentos expuestos se consideran necesarios, garantizando la trascendencia del
estudio y permitiendo establecer una propuesta para elevar la satisfacción laboral de los
empleados en la organización. Esta propuesta será implementada previa socialización a los
empleados y aprobación de la gerencia general en beneficio del área de producción de la
papelera ubicada en el nororiente de Guatemala.
Referencias
Buitrago, E., Constain, L., & Lemus, L. V. (2016). Rotación laboral voluntaria en jóvenes profesionales
de la generación millennials de la ciudad de Cali. Pontificia Universidad Javeriana, Cali.
Recuperado de: https://es.scribd.com/document/449494448/Rotacion-laboral-voluntaria
Chiavenato, A. (1999). Administración de Recursos Humanos. México, D.F.: McGraw Hill.
Davis, K. y Newstrom, J. (1999). Comportamiento humano en el trabajo. México: Mc Graw Hill.
Flores, R., Abreu, J. y Badii, M. (2008). Factores que originan la rotación de personal en las
empresas mexicanas. International Journal of Good Cosciencie, 3(1). Daena: International
Journal of Good Conscience. 3(1), 65-99. Recuperado de: http://spentamexico.org/v3-
n1/3(1)%2065-99.pdf
Hassan, A. (2002). Organizational justice as a determinant of organizational commitment and
intention to leave. Asian Academy of Management Journal, 7(2), 55-66. Recuperado de:
http://web.usm.my/aamj/7.2.2002/AAMJ%207-2-4.pdf
Hassan, A. (2002). Organizational justice as a determinant of organizational commitment and
intention to leave. Revista de la Academia Asiática de Gestión, 7, 55-66. Recuperado de:
http://web.usm.my/aamj/7.2.2002/AAMJ%207-2-4.pdf
Es importante prestar atención a las alteraciones significativas en el comportamiento o
la disposición de un empleado. Cambios inesperados de personalidad, un aumento de la
negatividad o un declive del trabajo en equipo pueden ser señales de problemas más graves
que, en última instancia, podrían obligar a abandonar el puesto. Las conversaciones sobre
estos temas pueden facilitarse promoviendo una política de puertas abiertas y creando un
ambiente acogedor.
Los argumentos expuestos se consideran necesarios, garantizando la trascendencia del
estudio y permitiendo establecer una propuesta para elevar la satisfacción laboral de los
empleados en la organización. Esta propuesta será implementada previa socialización a los
empleados y aprobación de la gerencia general en beneficio del área de producción de la
papelera ubicada en el nororiente de Guatemala.
Referencias
Buitrago, E., Constain, L., & Lemus, L. V. (2016). Rotación laboral voluntaria en jóvenes profesionales
de la generación millennials de la ciudad de Cali. Pontificia Universidad Javeriana, Cali.
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Chiavenato, A. (1999). Administración de Recursos Humanos. México, D.F.: McGraw Hill.
Davis, K. y Newstrom, J. (1999). Comportamiento humano en el trabajo. México: Mc Graw Hill.
Flores, R., Abreu, J. y Badii, M. (2008). Factores que originan la rotación de personal en las
empresas mexicanas. International Journal of Good Cosciencie, 3(1). Daena: International
Journal of Good Conscience. 3(1), 65-99. Recuperado de: http://spentamexico.org/v3-
n1/3(1)%2065-99.pdf
Hassan, A. (2002). Organizational justice as a determinant of organizational commitment and
intention to leave. Asian Academy of Management Journal, 7(2), 55-66. Recuperado de:
http://web.usm.my/aamj/7.2.2002/AAMJ%207-2-4.pdf
Hassan, A. (2002). Organizational justice as a determinant of organizational commitment and
intention to leave. Revista de la Academia Asiática de Gestión, 7, 55-66. Recuperado de:
http://web.usm.my/aamj/7.2.2002/AAMJ%207-2-4.pdf
Revista Diversidad Científica Vol. 4 No. 1 Año 2024156
Locke, EA (1976). La naturaleza y causas de la satisfacción laboral. En MD Dunnette (Ed.),
Manual de psicología industrial y organizacional. Chicago, Illinois: Rand McNally.
Marqués, M. y Marcano, D. (2010). Relación entre la satisfacción laboral y la intención de
abandonar la institución en docentes universitarios a tiempo completo del sector privado
(Tesis de Grado). Universidad Católica Andrés Bello, Caracas, Venezuela). Recuperado
de: http://biblioteca2.ucab.edu.ve/anexos/biblioteca/marc/texto/AASOO13.pdf
Moreno-Jiménez, B., Díaz-Gracia, L., & Garrosa Hernández, E. (2012). La agresión laboral y la
intención de abandono: Evaluación del papel mediador de la satisfacción laboral. Revista
Mexicana de Psicología, 29 (2),125-135. ISSN: 0185-6073. Recuperado de: https://www.
redalyc.org/articulo.oa?id=243030190003
Reyes, A. (1979). Administración de Personal. México: Limusa
Villalba Moreno, O., (2001). Incremento de la satisfacción y del compromiso organizacional de
los empleados a través del liderazgo efectivo. Academia. Revista Latinoamericana de
Administración, (26),5-17. Recuperado de: https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=71602602
Sobre el autor
Oscar Estuardo Mejía Guzmán
Licenciado en Administración de Empresas, de la Universidad Panamericana, autor de la
investigación “Estrategias de comercialización de Calzado tipo sandalias casual y de descanso
de la empresa Calzado Guevara para el mercado mayorista del municipio de Zacapa”,
actualmente estudiante de la carrera de Maestría en Gerencia en Recursos Humanos,
del Centro Universitario de Oriente CUNORI, Departamento de Estudios de Postgrado,
Universidad de San Carlos de Guatemala.
Declaración de intereses
Declara no tener ningún conflicto de intereses, que puedan haber influido en los resultados
obtenidos o las interpretaciones propuestas.
Declaración de consentimiento informado
El estudio se realizó respetando el Código de ética y buenas prácticas editoriales de publicación.
Locke, EA (1976). La naturaleza y causas de la satisfacción laboral. En MD Dunnette (Ed.),
Manual de psicología industrial y organizacional. Chicago, Illinois: Rand McNally.
Marqués, M. y Marcano, D. (2010). Relación entre la satisfacción laboral y la intención de
abandonar la institución en docentes universitarios a tiempo completo del sector privado
(Tesis de Grado). Universidad Católica Andrés Bello, Caracas, Venezuela). Recuperado
de: http://biblioteca2.ucab.edu.ve/anexos/biblioteca/marc/texto/AASOO13.pdf
Moreno-Jiménez, B., Díaz-Gracia, L., & Garrosa Hernández, E. (2012). La agresión laboral y la
intención de abandono: Evaluación del papel mediador de la satisfacción laboral. Revista
Mexicana de Psicología, 29 (2),125-135. ISSN: 0185-6073. Recuperado de: https://www.
redalyc.org/articulo.oa?id=243030190003
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los empleados a través del liderazgo efectivo. Academia. Revista Latinoamericana de
Administración, (26),5-17. Recuperado de: https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=71602602
Sobre el autor
Oscar Estuardo Mejía Guzmán
Licenciado en Administración de Empresas, de la Universidad Panamericana, autor de la
investigación “Estrategias de comercialización de Calzado tipo sandalias casual y de descanso
de la empresa Calzado Guevara para el mercado mayorista del municipio de Zacapa”,
actualmente estudiante de la carrera de Maestría en Gerencia en Recursos Humanos,
del Centro Universitario de Oriente CUNORI, Departamento de Estudios de Postgrado,
Universidad de San Carlos de Guatemala.
Declaración de intereses
Declara no tener ningún conflicto de intereses, que puedan haber influido en los resultados
obtenidos o las interpretaciones propuestas.
Declaración de consentimiento informado
El estudio se realizó respetando el Código de ética y buenas prácticas editoriales de publicación.
Revista Diversidad Científica Vol. 4 No. 1 Año 2024157
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Copyright (c) 2024 Oscar Estuardo Mejía Guzmán
Este texto está protegido por una licencia CreativeCommons 4.0.
Usted es libre para compartir, copiar y redistribuir el material en cualquier medio o formato
y adaptar el documento, remezclar, transformar y crear a partir del material para cualquier
propósito, incluso comercialmente, siempre que cumpla la condición de atribución: usted
debe reconocer el crédito de una obra de manera adecuada, proporcionar un enlace a la
licencia, e indicar si se han realizado cambios. Puede hacerlo en cualquier forma razonable,
pero no de forma tal que sugiera que tiene el apoyo del licenciante o lo recibe por el uso
que hace.
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pero no de forma tal que sugiera que tiene el apoyo del licenciante o lo recibe por el uso
que hace.