Gestión ineficiente de un proceso de inducción
Revista Diversidad Científica Vol. 4 No. 1 Año 2024
Artículo Científico
Inefficient management of an induction processAlejandra Mariel Morales Aragón
Docente Investigadora
Universidad Privada Domingo Savio UPDS Santa Cruz
Bolivia.
[email protected]
https://orcid.org/0000-0003-3927-8344Resumen
PROBLEMA: La gestión del talento humano gestiona la secuencia de
procesos dirigidos a generar motivación y productividad para maximizar el
rendimiento de los empleados y alcanzar los objetivos de la empresa. Un
proceso importante es la inducción, que se refiere a la incorporación de los
nuevos empleados a la organización de manera efectiva. El problema surge
ante la ausencia de un programa de inducción para el personal de reciente
contratación, generando que los trabajadores desconozcan información
general de la empresa e información específica de su área y puesto de
trabajo, que genera desmotivación del personal, baja productividad y errores
frecuentes involuntarios. OBJETIVO: Diagnosticar la gestión del proceso de
inducción en un supermercado de Bolivia. MÉTODO: Se aborda la fase de
diagnóstico a través de la revisión bibliográfica y documental de la empresa,
la aplicación de una encuesta, el procesamiento y análisis de la información.
RESULTADOS: Los hallazgos se obtuvieron a partir de la aplicación de una
Recibido: 15/01/2024
Aceptado: 16/04/2024
Publicado: 15/05/2024
Referencia del artículo
Morales Aragón, A. M. y Villaroel Siles, M. (2024). Gestión ineficiente
de un proceso de inducción.
Revista Diversidad Científica, 4(1), 23-37
DOI: https://doi.org/10.36314/diversidad.v4i1.104
23
Marcial Villarroel Siles
Docente investigador
Universidad Privada Domingo Savio UPDS, Santa Cruz
Bolivia.
[email protected]
http://orcid.org/0000-0003-0850-2286Las opiniones expresadas en el artículo son responsabilidad exclusiva de los autores
y no necesariamente representan la posición oficial de la USAC y sus miembros.
Revista Diversidad Científica Vol. 4 No. 1 Año 202424
encuesta aplicada a una población de 28 trabajadores que corresponde
al 60 % del personal. Donde el proceso inductivo en la empresa, se
realiza de manera informal, con información en el transcurso del tiempo
de trabajo. Sin embargo, destacando la disposición de trabajadores con
antigüedad en la empresa para retroalimentar y mejorar la experiencia de
nuevos trabajadores. CONCLUSIÓN: Es crucial la implementación de un
proceso de inducción definido y estructurado, que refleje la formalidad de
un entrenamiento efectivo, alineado con la cultura organizacional.
Abstract
PROBLEM: Human talent management manages the sequence of
processes aimed at generating motivation and productivity to maximize
employee performance and achieve the company’s objectives. An
important process is induction, which refers to the effective incorporation
of new employees into the organization. The problem arises in the
absence of an induction program for newly hired personnel, generating
that workers are unaware of general information about the company and
specific information of their area and job, which generates demotivation
of staff, low productivity and frequent unintentional errors. OBJECTIVE:
To diagnose the management of the induction process in a supermarket
in Bolivia. METHOD: The diagnostic phase is approached through a
bibliographic and documentary review of the company, the application of
a survey, and the processing and analysis of the information. RESULTS:
The findings were obtained from the application of a survey applied to a
population of 28 workers, which corresponds to 60% of the personnel.
Where the inductive process in the company is carried out informally,
with information in the course of working time. However, highlighting the
willingness of workers with seniority in the company to provide feedback
and improve the experience of new workers. CONCLUSIONS: It is crucial
to implement a defined and structured induction process that reflects the
formality of effective training, aligned with the organizational culture.
Keywords: staff induction, communication, motivation, induction pro-
gram, benefits of induction
Palabras clave: Inducción de personal, comunicación, motivación,
programa de inducción, beneficios de la inducción.
encuesta aplicada a una población de 28 trabajadores que corresponde
al 60 % del personal. Donde el proceso inductivo en la empresa, se
realiza de manera informal, con información en el transcurso del tiempo
de trabajo. Sin embargo, destacando la disposición de trabajadores con
antigüedad en la empresa para retroalimentar y mejorar la experiencia de
nuevos trabajadores. CONCLUSIÓN: Es crucial la implementación de un
proceso de inducción definido y estructurado, que refleje la formalidad de
un entrenamiento efectivo, alineado con la cultura organizacional.
Abstract
PROBLEM: Human talent management manages the sequence of
processes aimed at generating motivation and productivity to maximize
employee performance and achieve the company’s objectives. An
important process is induction, which refers to the effective incorporation
of new employees into the organization. The problem arises in the
absence of an induction program for newly hired personnel, generating
that workers are unaware of general information about the company and
specific information of their area and job, which generates demotivation
of staff, low productivity and frequent unintentional errors. OBJECTIVE:
To diagnose the management of the induction process in a supermarket
in Bolivia. METHOD: The diagnostic phase is approached through a
bibliographic and documentary review of the company, the application of
a survey, and the processing and analysis of the information. RESULTS:
The findings were obtained from the application of a survey applied to a
population of 28 workers, which corresponds to 60% of the personnel.
Where the inductive process in the company is carried out informally,
with information in the course of working time. However, highlighting the
willingness of workers with seniority in the company to provide feedback
and improve the experience of new workers. CONCLUSIONS: It is crucial
to implement a defined and structured induction process that reflects the
formality of effective training, aligned with the organizational culture.
Keywords: staff induction, communication, motivation, induction pro-
gram, benefits of induction
Palabras clave: Inducción de personal, comunicación, motivación,
programa de inducción, beneficios de la inducción.
Revista Diversidad Científica Vol. 4 No. 1 Año 202425
Introducción
Las empresas tienen como principal objetivo en el área de desarrollo de personal atraer nuevo
talento que sea competente y que contribuya al cumplimiento de los objetivos de la empresa
y proyectos que se desarrollan en ella. Según Robbins y Coulter (2005, p. 293). Luego del
proceso de selección y contratación legal de nuevos empleados viene la incorporación y junto
a ella, la inducción, que es un elemento importante que debe ser realizado por el empleador
proporcionando información general y específica de la empresa.
Arciniegas Ortiz (2018, p. 76), refiere que se busca inculcar en todos los empleados las
actitudes, estándares, valores y patrones de conducta que la organización y sus departamentos
esperan de ellos. Es así que un programa de inducción busca impactar en la experiencia del
nuevo trabajador para que logre desempeñarse de forma eficiente en sus funciones y cuente
con todas las herramientas necesarias para una rápida integración al trabajo y a la cultura.
De acuerdo con Robbins (2005, p. 532), no importa cuán bien reclute y elija la organización a
sus nuevos empleados, si éstos no están totalmente imbuidos de la cultura de la casa. Quizás
principalmente los nuevos trabajadores, al no saber nada sobre dicha cultura, pueden alterar
los pensamientos y prácticas habituales. Por tanto, la organización los ayuda para que se
adapten. Este proceso de adaptación se llama socialización.
En Bolivia no se cuentan con datos sistematizados relacionados a la gestión de inducción
de personal aplicado en las empresas, sin embargo, hace algunos años han incursionado
consultoras globales especializadas en la creación de ambientes laborales de excelencia
una de ellas Great Place to Work, con el programa “Las Mejores Empresas para Trabajar
en Bolivia”. Cada año se realiza el estudio entre las empresas y organizaciones que deseen
trabajar y conocer si cumplen con los requisitos de calidad. De este estudio participan
empresas de distintos tamaños, giros y sectores. En 2015 se premió a tres empresas, en
2016 a nueve empresas, en 2017 a 14, en el último año se mostró un crecimiento significativo,
de 17 compañías que fueron galardonadas, de las cuáles eran 10 empresas nacionales y 7
multinacionales.
Johnston (2020, p. 4) refiere que, las empresas apuestan a ser los mejores lugares para
trabajar, lo que significa realizar cambios graduales encaminados a ese objetivo. Esto impacta
de manera positiva a sus empleados a nivel profesional y personal, y a la misma empresa
generando una mayor productividad y rentabilidad. Los mejores lugares para trabajar no se
construyen mediante una lista de políticas se construye en el día a día a través de prácticas
cotidianas y de las relaciones entre colaboradores y líderes.
Introducción
Las empresas tienen como principal objetivo en el área de desarrollo de personal atraer nuevo
talento que sea competente y que contribuya al cumplimiento de los objetivos de la empresa
y proyectos que se desarrollan en ella. Según Robbins y Coulter (2005, p. 293). Luego del
proceso de selección y contratación legal de nuevos empleados viene la incorporación y junto
a ella, la inducción, que es un elemento importante que debe ser realizado por el empleador
proporcionando información general y específica de la empresa.
Arciniegas Ortiz (2018, p. 76), refiere que se busca inculcar en todos los empleados las
actitudes, estándares, valores y patrones de conducta que la organización y sus departamentos
esperan de ellos. Es así que un programa de inducción busca impactar en la experiencia del
nuevo trabajador para que logre desempeñarse de forma eficiente en sus funciones y cuente
con todas las herramientas necesarias para una rápida integración al trabajo y a la cultura.
De acuerdo con Robbins (2005, p. 532), no importa cuán bien reclute y elija la organización a
sus nuevos empleados, si éstos no están totalmente imbuidos de la cultura de la casa. Quizás
principalmente los nuevos trabajadores, al no saber nada sobre dicha cultura, pueden alterar
los pensamientos y prácticas habituales. Por tanto, la organización los ayuda para que se
adapten. Este proceso de adaptación se llama socialización.
En Bolivia no se cuentan con datos sistematizados relacionados a la gestión de inducción
de personal aplicado en las empresas, sin embargo, hace algunos años han incursionado
consultoras globales especializadas en la creación de ambientes laborales de excelencia
una de ellas Great Place to Work, con el programa “Las Mejores Empresas para Trabajar
en Bolivia”. Cada año se realiza el estudio entre las empresas y organizaciones que deseen
trabajar y conocer si cumplen con los requisitos de calidad. De este estudio participan
empresas de distintos tamaños, giros y sectores. En 2015 se premió a tres empresas, en
2016 a nueve empresas, en 2017 a 14, en el último año se mostró un crecimiento significativo,
de 17 compañías que fueron galardonadas, de las cuáles eran 10 empresas nacionales y 7
multinacionales.
Johnston (2020, p. 4) refiere que, las empresas apuestan a ser los mejores lugares para
trabajar, lo que significa realizar cambios graduales encaminados a ese objetivo. Esto impacta
de manera positiva a sus empleados a nivel profesional y personal, y a la misma empresa
generando una mayor productividad y rentabilidad. Los mejores lugares para trabajar no se
construyen mediante una lista de políticas se construye en el día a día a través de prácticas
cotidianas y de las relaciones entre colaboradores y líderes.
Revista Diversidad Científica Vol. 4 No. 1 Año 202426
Human Value es otra consultora especializada en el área de evaluación del ambiente laboral
a través del programa “Empleador Líder” que se realiza todos los años. Las empresas que
postulan al programa se someten a una medición del ambiente laboral, que muestra una
radiografía que permite ver a fondo que es lo que ocurre en cada empresa, en el ámbito de
la gestión del talento humano. Gestionar el proceso de inducción es clave, porqué en esta
fase un trabajador adquiere los conocimientos necesarios para integrarse de manera plena
a la cultura organizacional, que muchas veces está marcada por el éxito o fracaso, y que
esto tiene un impacto directo a la satisfacción y/o insatisfacción de los trabajadores (cliente
interno) y por consiguiente al cliente final.
El presente estudio se desarrolla en una empresa comercial de retail que inicio sus actividades
con una estructura organizativa establecida, sin embargo, el crecimiento vertiginoso que tuvo
en poco tiempo, ha denotado la presencia de problemas relacionados con los trabajadores
y su desempeño, quienes presentan errores frecuentes. El problema surge a partir de la
contratación e ingreso de nuevos trabajadores a la empresa, quienes desconocen información
general del área, puesto de trabajo y empresa.
Todos estos aspectos generan desmotivación del personal, baja productividad, errores
frecuentes involuntarios, sumado a todo esto el impacto económico a la empresa, y por
consiguiente, en algunos casos la renuncia, despido y retiro del trabajador.
Bajo estas premisas se plantean los siguientes objetivos:
• Indagar los factores del proceso de inducción de la empresa que permita identificar las
dificultades y limitaciones existentes en esta etapa de gestión de personal.
• Analizar la información obtenida que permitan responder adecuada y eficazmente a los
problemas emergentes.
• Realizar propuestas de mejora que permitan dar solución a los problemas existentes en
esta área.
Materiales y métodos
La presente investigación de estudio de caso, tiene como base el método deductivo, analítico.
Según Sampieri (2003, p. 26) el proceso del método deductivo nos permitió obtener conclusiones
específicas del fenómeno de estudio, principalmente a través de la revisión documental propia
de la empresa, revisión de artículos científicos y bibliografía referente al tema.
Human Value es otra consultora especializada en el área de evaluación del ambiente laboral
a través del programa “Empleador Líder” que se realiza todos los años. Las empresas que
postulan al programa se someten a una medición del ambiente laboral, que muestra una
radiografía que permite ver a fondo que es lo que ocurre en cada empresa, en el ámbito de
la gestión del talento humano. Gestionar el proceso de inducción es clave, porqué en esta
fase un trabajador adquiere los conocimientos necesarios para integrarse de manera plena
a la cultura organizacional, que muchas veces está marcada por el éxito o fracaso, y que
esto tiene un impacto directo a la satisfacción y/o insatisfacción de los trabajadores (cliente
interno) y por consiguiente al cliente final.
El presente estudio se desarrolla en una empresa comercial de retail que inicio sus actividades
con una estructura organizativa establecida, sin embargo, el crecimiento vertiginoso que tuvo
en poco tiempo, ha denotado la presencia de problemas relacionados con los trabajadores
y su desempeño, quienes presentan errores frecuentes. El problema surge a partir de la
contratación e ingreso de nuevos trabajadores a la empresa, quienes desconocen información
general del área, puesto de trabajo y empresa.
Todos estos aspectos generan desmotivación del personal, baja productividad, errores
frecuentes involuntarios, sumado a todo esto el impacto económico a la empresa, y por
consiguiente, en algunos casos la renuncia, despido y retiro del trabajador.
Bajo estas premisas se plantean los siguientes objetivos:
• Indagar los factores del proceso de inducción de la empresa que permita identificar las
dificultades y limitaciones existentes en esta etapa de gestión de personal.
• Analizar la información obtenida que permitan responder adecuada y eficazmente a los
problemas emergentes.
• Realizar propuestas de mejora que permitan dar solución a los problemas existentes en
esta área.
Materiales y métodos
La presente investigación de estudio de caso, tiene como base el método deductivo, analítico.
Según Sampieri (2003, p. 26) el proceso del método deductivo nos permitió obtener conclusiones
específicas del fenómeno de estudio, principalmente a través de la revisión documental propia
de la empresa, revisión de artículos científicos y bibliografía referente al tema.
Revista Diversidad Científica Vol. 4 No. 1 Año 202427
Finalmente, la aplicación de una encuesta realizada en línea a los trabajadores de los niveles
mandos medios y operativo, el procesamiento de la información es a través de la tabulación
estadística y elaboración de cuadros gráficos y su correspondiente análisis e interpretación.
La encuesta aplicada, tiene 15 preguntas que recolecta información general y específica
relacionada a la experiencia de los trabajadores con el proceso de inducción. La empresa
cuenta con 46 trabajadores, la muestra se aplicó a 28 trabajadores que corresponde al 60%
del personal, se utilizaron canales formales de la empresa para la toma de la muestra.
Resultados y discusión
Figura 1
¿Luego de su contratación que fue lo que primero hizo cuando ingreso a trabajar en la
empresa?
Nota. La mayoría de los empleados indican no haber recibido ningún tipo de inducción al
momento de su ingreso, sin embargo, se puede observar en la gráfica que un 14 % si recibió
alguna información al momento de ingresar a trabajar por parte del jefe directo sobre funciones
y responsabilidades y un 24 % recibió directamente de la empresa, aunque no específica
quien fue la persona que transfirió esta información, los mismos compañeros se constituyen
en guía de los trabajadores nuevos.
Se observa que los trabajadores reciben información de la empresa, aunque no es formal y
estructurada. Alles (2005, p.166) refiere que cada compañía puede tener un método propio,
adecuado a su estilo, más o menos sofisticado, más o menos extenso. Lo importante es que
debe existir. En este sentido la mayoría no recibe ningún tipo de inducción, y en el caso de
que si exista al parecer se da a ciertos puestos no a todos. Ciertamente no se trata de una
cuestión menor y debería diseñarse una estrategia en ese sentido.
Finalmente, la aplicación de una encuesta realizada en línea a los trabajadores de los niveles
mandos medios y operativo, el procesamiento de la información es a través de la tabulación
estadística y elaboración de cuadros gráficos y su correspondiente análisis e interpretación.
La encuesta aplicada, tiene 15 preguntas que recolecta información general y específica
relacionada a la experiencia de los trabajadores con el proceso de inducción. La empresa
cuenta con 46 trabajadores, la muestra se aplicó a 28 trabajadores que corresponde al 60%
del personal, se utilizaron canales formales de la empresa para la toma de la muestra.
Resultados y discusión
Figura 1
¿Luego de su contratación que fue lo que primero hizo cuando ingreso a trabajar en la
empresa?
Nota. La mayoría de los empleados indican no haber recibido ningún tipo de inducción al
momento de su ingreso, sin embargo, se puede observar en la gráfica que un 14 % si recibió
alguna información al momento de ingresar a trabajar por parte del jefe directo sobre funciones
y responsabilidades y un 24 % recibió directamente de la empresa, aunque no específica
quien fue la persona que transfirió esta información, los mismos compañeros se constituyen
en guía de los trabajadores nuevos.
Se observa que los trabajadores reciben información de la empresa, aunque no es formal y
estructurada. Alles (2005, p.166) refiere que cada compañía puede tener un método propio,
adecuado a su estilo, más o menos sofisticado, más o menos extenso. Lo importante es que
debe existir. En este sentido la mayoría no recibe ningún tipo de inducción, y en el caso de
que si exista al parecer se da a ciertos puestos no a todos. Ciertamente no se trata de una
cuestión menor y debería diseñarse una estrategia en ese sentido.
Revista Diversidad Científica Vol. 4 No. 1 Año 202428
De acuerdo con Chiavenato (2009, p.148) hoy se habla de sociedad del conocimiento,
de economía basada en el conocimiento, de redes de conocimiento y de trabajadores del
conocimiento, Todo ello confirma que la correcta administración de conocimiento es el factor
que condiciona la capacidad de las sociedades, organizaciones y personas para enfrentar un
entorno de cambios y creciente complejidad.
Los empleados son un elemento clave dentro de una organización, por ello es importante
gestionar el conocimiento de aspectos que competen a la organización e implicarles de manera
activa, a través de una correcta integración a la empresa y bajo un programa de actividades
planificadas y que sean secuenciales con un contenido adecuado y tiempo definido.
En una investigación realizada en la Universidad UNAD con el propósito de analizar sobre el
procedimiento y las actividades en el proceso de inducción que lleva adelante un supermercado
situado en Colombia, aplicó una encuesta, tomando la muestra a 68 empleados de los cuáles 11
son nuevos en el cargo que representa el 16%, concluye que los empleados consideran un buen
lugar de trabajo, tiene una estructura acorde a las necesidades de la empresa cada cargo tiene
una guía de entrenamiento que es realizada por el líder del área y además cursos de inducción
virtual, esta empresa tiene una planificación adecuada, puesto que lo primero que realizan al
ingresar a la empresa los empleados es un programa de entrenamiento y/o inducción.
Si comparamos entre ambas empresas, contrariamente en una si siguen un procedimiento
de inducción frente a la otra que no tiene algo estructurado, sin embargo, los resultados y
percepción y satisfacción de los empleados también es diferente.
Figura 2
¿Qué información sobre la empresa recibió?
Nota. Una mayoría de los empleados contratados (41%) recibe información principalmente
relacionada con su área de trabajo y además de los productos que comercializa la empresa,
De acuerdo con Chiavenato (2009, p.148) hoy se habla de sociedad del conocimiento,
de economía basada en el conocimiento, de redes de conocimiento y de trabajadores del
conocimiento, Todo ello confirma que la correcta administración de conocimiento es el factor
que condiciona la capacidad de las sociedades, organizaciones y personas para enfrentar un
entorno de cambios y creciente complejidad.
Los empleados son un elemento clave dentro de una organización, por ello es importante
gestionar el conocimiento de aspectos que competen a la organización e implicarles de manera
activa, a través de una correcta integración a la empresa y bajo un programa de actividades
planificadas y que sean secuenciales con un contenido adecuado y tiempo definido.
En una investigación realizada en la Universidad UNAD con el propósito de analizar sobre el
procedimiento y las actividades en el proceso de inducción que lleva adelante un supermercado
situado en Colombia, aplicó una encuesta, tomando la muestra a 68 empleados de los cuáles 11
son nuevos en el cargo que representa el 16%, concluye que los empleados consideran un buen
lugar de trabajo, tiene una estructura acorde a las necesidades de la empresa cada cargo tiene
una guía de entrenamiento que es realizada por el líder del área y además cursos de inducción
virtual, esta empresa tiene una planificación adecuada, puesto que lo primero que realizan al
ingresar a la empresa los empleados es un programa de entrenamiento y/o inducción.
Si comparamos entre ambas empresas, contrariamente en una si siguen un procedimiento
de inducción frente a la otra que no tiene algo estructurado, sin embargo, los resultados y
percepción y satisfacción de los empleados también es diferente.
Figura 2
¿Qué información sobre la empresa recibió?
Nota. Una mayoría de los empleados contratados (41%) recibe información principalmente
relacionada con su área de trabajo y además de los productos que comercializa la empresa,
Revista Diversidad Científica Vol. 4 No. 1 Año 202429
principalmente esto depende del área que ingrese a trabajar. Un (28%) refiere no haber recibido
ningún tipo de información (Figura 2). Crespo (2021, p. 476) La inducción no sólo incluye lo
relativo al puesto de trabajo, a lo necesario para que la persona pueda iniciar sus tareas, sino
fundamentalmente lo relativo a la organización y a facilitar el proceso de socialización.
Se observa que un porcentaje bajo de empleados recibe información estratégica de la empresa,
como la misión, visión, objetivos, normativa, reglamentos y procedimientos de trabajo. Además,
un porcentaje aún menor recibe información sobre las normas, políticas y procedimientos de
trabajo (ver Figura 2). Esto es preocupante, ya que la transferencia de información debería
ser integral para garantizar el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
Teniendo en cuenta a Crespo (2021, p. 476) se debe recordar en todo momento el objetivo
motivacional del programa, no se trata solamente de brindar información. No obstante, es
fundamental apoyar una lectura cautelosa de los enfoques adecuados de recursos humanos,
reglamentación, innovación y correspondencias, etc.
Se debe considerar que la población encuestada corresponde en mayor proporción al personal
que trabaja en sala de exposición de productos de la empresa, es decir personal operativo por
lo cual coincidentemente recibe información sobre las áreas de trabajo y productos. Asimismo,
se puede interpretar que los empleados del área de administración son los que reciben la
información estratégica de la empresa (Figura 2).
Al parecer la información que se brinda está en función y libre decisión del personal que realiza
la inducción, existiendo la necesidad de unificar criterios y contenidos. El Supermercado
mayorista de Quito - Ecuador, aplicó una encuesta a una muestra de 20 trabajadores que
representa el 80 % de los empleados, los resultados muestran que recibieron una inducción
regular al inicio de sus funciones sin embargo existen vacíos de información, que no les
ha permitido desenvolverse de manera adecuada lo cual tienen una gran incidencia en las
ventas de la empresa.
Entre ellos podemos indicar el incumplimiento de las políticas de la empresa, reglamentos,
no conocen sus funciones de manera total, lo cual desencadena en un mal ambiente laboral
donde no existe compañerismo y bajas ventas, la información corresponde a una línea
de investigación en empresas públicas y privadas realizada en la Universidad Técnica de
Babahoyo.
De manera coincidente apreciamos que en ambas empresas la información que se recibe no
es la adecuada y tampoco cumple con las expectativas de los empleados, lo cual se puede
traducir en un mal clima laboral.
principalmente esto depende del área que ingrese a trabajar. Un (28%) refiere no haber recibido
ningún tipo de información (Figura 2). Crespo (2021, p. 476) La inducción no sólo incluye lo
relativo al puesto de trabajo, a lo necesario para que la persona pueda iniciar sus tareas, sino
fundamentalmente lo relativo a la organización y a facilitar el proceso de socialización.
Se observa que un porcentaje bajo de empleados recibe información estratégica de la empresa,
como la misión, visión, objetivos, normativa, reglamentos y procedimientos de trabajo. Además,
un porcentaje aún menor recibe información sobre las normas, políticas y procedimientos de
trabajo (ver Figura 2). Esto es preocupante, ya que la transferencia de información debería
ser integral para garantizar el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
Teniendo en cuenta a Crespo (2021, p. 476) se debe recordar en todo momento el objetivo
motivacional del programa, no se trata solamente de brindar información. No obstante, es
fundamental apoyar una lectura cautelosa de los enfoques adecuados de recursos humanos,
reglamentación, innovación y correspondencias, etc.
Se debe considerar que la población encuestada corresponde en mayor proporción al personal
que trabaja en sala de exposición de productos de la empresa, es decir personal operativo por
lo cual coincidentemente recibe información sobre las áreas de trabajo y productos. Asimismo,
se puede interpretar que los empleados del área de administración son los que reciben la
información estratégica de la empresa (Figura 2).
Al parecer la información que se brinda está en función y libre decisión del personal que realiza
la inducción, existiendo la necesidad de unificar criterios y contenidos. El Supermercado
mayorista de Quito - Ecuador, aplicó una encuesta a una muestra de 20 trabajadores que
representa el 80 % de los empleados, los resultados muestran que recibieron una inducción
regular al inicio de sus funciones sin embargo existen vacíos de información, que no les
ha permitido desenvolverse de manera adecuada lo cual tienen una gran incidencia en las
ventas de la empresa.
Entre ellos podemos indicar el incumplimiento de las políticas de la empresa, reglamentos,
no conocen sus funciones de manera total, lo cual desencadena en un mal ambiente laboral
donde no existe compañerismo y bajas ventas, la información corresponde a una línea
de investigación en empresas públicas y privadas realizada en la Universidad Técnica de
Babahoyo.
De manera coincidente apreciamos que en ambas empresas la información que se recibe no
es la adecuada y tampoco cumple con las expectativas de los empleados, lo cual se puede
traducir en un mal clima laboral.
Revista Diversidad Científica Vol. 4 No. 1 Año 202430
Figura 3
¿Quién le explico sus funciones y responsabilidades?
Nota. Podemos apreciar que si bien existe algún tipo de inducción está relacionada de
manera directa con las funciones del puesto de trabajo, que principalmente se realiza por el
jefe, responsable del área (41%), y además no sigue un proceso de transmisión ordenado y
nuevamente se deja a criterio personal.
Los compañeros de trabajo realizan también inducción (34%), a los nuevos ingresos, aunque
esta es de manera informal, puesto que no les corresponde realizar esta actividad es función
y gestión del empleador.
El área de administración es el área que menos participación tiene en transmitir la información
con un (17%), tomando en cuenta que es el área responsable del proceso de inducción. Al
asesor de staff de la empresa (7%), no le corresponde realizar la inducción como muestra en
la (Figura 3).
Refiere Grados Espinosa (2014, p. 352). Cuando inicia la inducción específica. Aquí es donde
un alto nivel de organizaciones obtuvo resultados insuficientes. No muchos presentan un curso
de aceptación para el puesto y además no lo hacen como deberían. Al parecer si el ingreso
es a un puesto de responsabilidad o al área de administrativa, existe algún tipo de inducción,
aunque no siga un programa ordenado y planificado, más al contrario es improvisado.
De acuerdo a Arciniegas (2018, p. 57) El alistamiento es el paso subyacente de los procesos
de preparación y mejora dentro de la asociación y está enfocado a los nuevos trabajadores
para iluminarlos acerca de la compañía, el puesto y el equipo de trabajo. Los empleados
reciben muy poca información del empleador y la escasa información que transmite la empresa
Figura 3
¿Quién le explico sus funciones y responsabilidades?
Nota. Podemos apreciar que si bien existe algún tipo de inducción está relacionada de
manera directa con las funciones del puesto de trabajo, que principalmente se realiza por el
jefe, responsable del área (41%), y además no sigue un proceso de transmisión ordenado y
nuevamente se deja a criterio personal.
Los compañeros de trabajo realizan también inducción (34%), a los nuevos ingresos, aunque
esta es de manera informal, puesto que no les corresponde realizar esta actividad es función
y gestión del empleador.
El área de administración es el área que menos participación tiene en transmitir la información
con un (17%), tomando en cuenta que es el área responsable del proceso de inducción. Al
asesor de staff de la empresa (7%), no le corresponde realizar la inducción como muestra en
la (Figura 3).
Refiere Grados Espinosa (2014, p. 352). Cuando inicia la inducción específica. Aquí es donde
un alto nivel de organizaciones obtuvo resultados insuficientes. No muchos presentan un curso
de aceptación para el puesto y además no lo hacen como deberían. Al parecer si el ingreso
es a un puesto de responsabilidad o al área de administrativa, existe algún tipo de inducción,
aunque no siga un programa ordenado y planificado, más al contrario es improvisado.
De acuerdo a Arciniegas (2018, p. 57) El alistamiento es el paso subyacente de los procesos
de preparación y mejora dentro de la asociación y está enfocado a los nuevos trabajadores
para iluminarlos acerca de la compañía, el puesto y el equipo de trabajo. Los empleados
reciben muy poca información del empleador y la escasa información que transmite la empresa
Revista Diversidad Científica Vol. 4 No. 1 Año 202431
tiene relación con las áreas de trabajo y productos es decir relacionado a las funciones,
responsabilidades de los empleados, la empresa transmite muy poca información sobre las
normas, reglas procedimientos de trabajo que muchas veces tiene que ver con los derechos
que tiene el empleado y las responsabilidades del empleador.
Un programa de inducción es vital y estratégico en una empresa existen temas claves que se
deben definir para el diseño: el programa de inducción general y específico, los responsables
de realizar la inducción específica y la evaluación de la efectividad del programa. En el
Supermercado mayorista de Quito – Ecuador es el líder del área quien realiza el procedimiento
que coincidentemente al igual que la empresa en estudio se brinda escaza información y la
que es de conocimiento de todo el personal se incumple como las reglas, políticas y normas.
Similar situación en el Supermercado de Colombia la inducción es realizada por el líder,
sin embargo, lo que difiere es el programa de entrenamiento que se desarrolla de forma
planificada, y garantiza que los nuevos empleados entiendan sus funciones, políticas, reglas.
Contrariamente generando un buen clima laboral y mayor productividad.
Figura 4
¿En cuántos días, semanas le explicaron sus funciones y responsabilidades?
Nota. Con relación al tiempo de inducción podemos apreciar que el 59% de los empleados
recibe 1 día de inducción, menos del 20 % consideran intervalos de tiempo entre 3 días, 1
semana, 1 mes y medio día del primer día de trabajo.
tiene relación con las áreas de trabajo y productos es decir relacionado a las funciones,
responsabilidades de los empleados, la empresa transmite muy poca información sobre las
normas, reglas procedimientos de trabajo que muchas veces tiene que ver con los derechos
que tiene el empleado y las responsabilidades del empleador.
Un programa de inducción es vital y estratégico en una empresa existen temas claves que se
deben definir para el diseño: el programa de inducción general y específico, los responsables
de realizar la inducción específica y la evaluación de la efectividad del programa. En el
Supermercado mayorista de Quito – Ecuador es el líder del área quien realiza el procedimiento
que coincidentemente al igual que la empresa en estudio se brinda escaza información y la
que es de conocimiento de todo el personal se incumple como las reglas, políticas y normas.
Similar situación en el Supermercado de Colombia la inducción es realizada por el líder,
sin embargo, lo que difiere es el programa de entrenamiento que se desarrolla de forma
planificada, y garantiza que los nuevos empleados entiendan sus funciones, políticas, reglas.
Contrariamente generando un buen clima laboral y mayor productividad.
Figura 4
¿En cuántos días, semanas le explicaron sus funciones y responsabilidades?
Nota. Con relación al tiempo de inducción podemos apreciar que el 59% de los empleados
recibe 1 día de inducción, menos del 20 % consideran intervalos de tiempo entre 3 días, 1
semana, 1 mes y medio día del primer día de trabajo.
Revista Diversidad Científica Vol. 4 No. 1 Año 202432
Se considera que el tiempo es muy corto para transmitir la cantidad de información necesaria
en una organización a sus empleados. Aparentemente, existe un sesgo, y este sesgo afecta
principalmente a los puestos de nivel de ingreso.
De acuerdo con Alles (2005, p. 166) El tiempo invertido en la inducción de un nuevo empleado
es un elemento fundamental de la relación futura entre éste y la organización, es importante
acompañar con un procedimiento destinado a realizar seguimiento, de toda la información
que es necesario transmitir, de esta manera se puede cuantificar el tiempo.
La inducción se lleva a cabo principalmente para los empleados del área operativa y es
realizada por sus propios compañeros de trabajo. El 31 % de los empleados participaron
de una inducción que varía en duración, siendo probable que los más prolongados estén
destinados al personal administrativo.
Un programa de inducción en una empresa puede variar en contenido y duración. Lo crucial
es que cuente con un procedimiento que asegure la gestión de la incorporación de nuevo
personal de manera metodológica.
Figura 5
¿Cuáles son las dificultades por las que paso para que tengan rápida adaptación al cargo
cuando recientemente fue contra?
Nota. En cuanto a las principales dificultades que los empleados han enfrentado para adaptarse
a sus cargos, destaca que el 68% de ellos no conoce completamente sus funciones, no
ha recibido el apoyo necesario de su equipo de trabajo, y carece de comprensión sobre la
dinámica y forma de trabajo del área de incorporación. Por otro lado, un 33% menciona como
Se considera que el tiempo es muy corto para transmitir la cantidad de información necesaria
en una organización a sus empleados. Aparentemente, existe un sesgo, y este sesgo afecta
principalmente a los puestos de nivel de ingreso.
De acuerdo con Alles (2005, p. 166) El tiempo invertido en la inducción de un nuevo empleado
es un elemento fundamental de la relación futura entre éste y la organización, es importante
acompañar con un procedimiento destinado a realizar seguimiento, de toda la información
que es necesario transmitir, de esta manera se puede cuantificar el tiempo.
La inducción se lleva a cabo principalmente para los empleados del área operativa y es
realizada por sus propios compañeros de trabajo. El 31 % de los empleados participaron
de una inducción que varía en duración, siendo probable que los más prolongados estén
destinados al personal administrativo.
Un programa de inducción en una empresa puede variar en contenido y duración. Lo crucial
es que cuente con un procedimiento que asegure la gestión de la incorporación de nuevo
personal de manera metodológica.
Figura 5
¿Cuáles son las dificultades por las que paso para que tengan rápida adaptación al cargo
cuando recientemente fue contra?
Nota. En cuanto a las principales dificultades que los empleados han enfrentado para adaptarse
a sus cargos, destaca que el 68% de ellos no conoce completamente sus funciones, no
ha recibido el apoyo necesario de su equipo de trabajo, y carece de comprensión sobre la
dinámica y forma de trabajo del área de incorporación. Por otro lado, un 33% menciona como
Revista Diversidad Científica Vol. 4 No. 1 Año 202433
sus principales dificultades no conocer las reglas, políticas y procedimientos de trabajo, las
instalaciones y la ubicación de las áreas, no saber a quién acudir en caso de dudas y no tener
un lugar físico de trabajo asignado.
Estas dificultades para los empleados se resumen en la falta de conocimiento sobre sus
funciones, la carencia de apoyo de su equipo y la falta de comprensión acerca de la forma
de trabajo del área y de la empresa. Las consecuencias de una inducción laboral inexistente
o inadecuada se traducen en efectos negativos para la empresa, como un clima laboral
deficiente, falta de motivación, alta rotación de personal, la aparición de errores y costos
financieros significativos.
Chiavenato (2009, p.176) Orientar significa determinar la posición de alguien con base en los
puntos cardinales, es encaminar, guiar o indicarle el rumbo a alguien, reconocer donde está
el lugar donde este para guiarlo en la ruta.
Se evidencia una inducción débil que deja vacíos y genera dificultades en los empleados de
la empresa, por consiguiente, genera un mal clima laboral y mala relación interpersonal en
los equipos de trabajo.
Arciniegas (2018, p. 56) refiere que el objeto de la inducción es conseguir que los nuevos
empleados aprendan e interioricen las pautas de comportamiento y la cultura empresarial
para garantizar un excelente desempeño acorde con la misión y visión de la organización. Su
principal fin será brindar información suficiente para que los empleados nuevos se ubiquen
dentro de su rol y desarrollen el sentido de pertenencia.
Una investigación realizada en un supermercado de Cusco, Perú, consistió en la aplicación de
una encuesta a 23 empleados. El objetivo de esta encuesta era recopilar información sobre la
experiencia que habían tenido durante su inducción. El 63.3% del personal manifestó haber
recibido una mala inducción, mientras que el 33.7% afirmó que era regular. Esto pone de
manifiesto que los procesos de socialización de los nuevos trabajadores no son adecuados.
No se proporciona información sobre la estructura de la empresa, sus políticas, las normas
de seguridad o las líneas de productos, lo que genera desconocimiento entre los nuevos
trabajadores en temas generales y, como resultado, incertidumbre.
En ambos casos similares, podemos identificar procedimientos informales en lo que respecta
a las nuevas incorporaciones relacionadas con la organización. En el caso de la empresa
objeto de estudio, esta práctica es inexistente. En términos generales, podemos observar
que no se lleva a cabo un proceso de inducción adecuado que facilite la adaptación de los
nuevos trabajadores a la organización y sus roles, tanto en el ámbito administrativo como en
el operativo.
sus principales dificultades no conocer las reglas, políticas y procedimientos de trabajo, las
instalaciones y la ubicación de las áreas, no saber a quién acudir en caso de dudas y no tener
un lugar físico de trabajo asignado.
Estas dificultades para los empleados se resumen en la falta de conocimiento sobre sus
funciones, la carencia de apoyo de su equipo y la falta de comprensión acerca de la forma
de trabajo del área y de la empresa. Las consecuencias de una inducción laboral inexistente
o inadecuada se traducen en efectos negativos para la empresa, como un clima laboral
deficiente, falta de motivación, alta rotación de personal, la aparición de errores y costos
financieros significativos.
Chiavenato (2009, p.176) Orientar significa determinar la posición de alguien con base en los
puntos cardinales, es encaminar, guiar o indicarle el rumbo a alguien, reconocer donde está
el lugar donde este para guiarlo en la ruta.
Se evidencia una inducción débil que deja vacíos y genera dificultades en los empleados de
la empresa, por consiguiente, genera un mal clima laboral y mala relación interpersonal en
los equipos de trabajo.
Arciniegas (2018, p. 56) refiere que el objeto de la inducción es conseguir que los nuevos
empleados aprendan e interioricen las pautas de comportamiento y la cultura empresarial
para garantizar un excelente desempeño acorde con la misión y visión de la organización. Su
principal fin será brindar información suficiente para que los empleados nuevos se ubiquen
dentro de su rol y desarrollen el sentido de pertenencia.
Una investigación realizada en un supermercado de Cusco, Perú, consistió en la aplicación de
una encuesta a 23 empleados. El objetivo de esta encuesta era recopilar información sobre la
experiencia que habían tenido durante su inducción. El 63.3% del personal manifestó haber
recibido una mala inducción, mientras que el 33.7% afirmó que era regular. Esto pone de
manifiesto que los procesos de socialización de los nuevos trabajadores no son adecuados.
No se proporciona información sobre la estructura de la empresa, sus políticas, las normas
de seguridad o las líneas de productos, lo que genera desconocimiento entre los nuevos
trabajadores en temas generales y, como resultado, incertidumbre.
En ambos casos similares, podemos identificar procedimientos informales en lo que respecta
a las nuevas incorporaciones relacionadas con la organización. En el caso de la empresa
objeto de estudio, esta práctica es inexistente. En términos generales, podemos observar
que no se lleva a cabo un proceso de inducción adecuado que facilite la adaptación de los
nuevos trabajadores a la organización y sus roles, tanto en el ámbito administrativo como en
el operativo.
Revista Diversidad Científica Vol. 4 No. 1 Año 202434
El programa debe incluir de manera ordenada y metodológica el contenido temático, el cual
se pueda adaptar según las necesidades de cada área. Esto incluye la presentación al jefe del
área, el organigrama del área de ingreso, la presentación de los compañeros de trabajo, los
objetivos y criterios de medición del desempeño del puesto, las funciones y responsabilidades,
así como los procedimientos de trabajo específicos definidos por la empresa para la operación
del puesto.
El responsable de llevar a cabo la inducción es la persona encargada de transmitir toda
la información relacionada con el área y el puesto de trabajo. Además, esta persona debe
acompañar durante todo el proceso de adaptación a la cultura de trabajo de la empresa y la
operación específica.
Conclusión
El proceso de inducción de personal en la empresa en estudio parece llevarse a cabo de
manera informal e improvisada. No se realiza para todos los empleados y da la impresión
de ser una inducción débil que deja vacíos y crea dificultades. La empresa no cuenta con un
proceso documentado que demuestre la formalidad de su proceso de inducción. En resumen,
los trabajadores de la empresa requieren un proceso de orientación al inicio de sus actividades
que sea más completo y que se lleve a cabo en un tiempo establecido. Esto no solo mejorará
adecuadamente su desempeño en el puesto, sino que también contribuirá a su estabilidad
laboral y al logro de los objetivos empresariales.
La implementación de un procedimiento organizado que incluya tanto una inducción general
como específica, con pautas claras sobre su duración y contenido, facilitará la integración
efectiva del personal en la empresa. El proceso de inducción en la empresa en estudio se
divide en dos etapas: la primera consiste en proporcionar información general, mientras que
la segunda se enfoca en la información específica del área y el puesto de trabajo. Cada una
de estas etapas debe contar con un contenido específico y organizado. En la primera etapa,
se ofrece información acerca de aspectos generales de la empresa, que incluyen su historia,
misión, visión, valores, objetivos, productos y procedimientos generales. Además, se detallan
las compensaciones y beneficios para los trabajadores.
La segunda etapa de la inducción, específica del puesto, implica la bienvenida del nuevo
miembro en su área y puesto de trabajo. Esto incluye la presentación por parte del jefe y el equipo
de trabajo, junto con la provisión de toda la información necesaria sobre responsabilidades,
funciones, objetivos relacionados con su desempeño que tendrá que plasmarse y registrarse
en un documento formal, y que incluya actividades como: Organigrama, descripción del puesto,
responsabilidades y funciones, procesos y procedimientos de trabajo, metas y resultados.
El programa debe incluir de manera ordenada y metodológica el contenido temático, el cual
se pueda adaptar según las necesidades de cada área. Esto incluye la presentación al jefe del
área, el organigrama del área de ingreso, la presentación de los compañeros de trabajo, los
objetivos y criterios de medición del desempeño del puesto, las funciones y responsabilidades,
así como los procedimientos de trabajo específicos definidos por la empresa para la operación
del puesto.
El responsable de llevar a cabo la inducción es la persona encargada de transmitir toda
la información relacionada con el área y el puesto de trabajo. Además, esta persona debe
acompañar durante todo el proceso de adaptación a la cultura de trabajo de la empresa y la
operación específica.
Conclusión
El proceso de inducción de personal en la empresa en estudio parece llevarse a cabo de
manera informal e improvisada. No se realiza para todos los empleados y da la impresión
de ser una inducción débil que deja vacíos y crea dificultades. La empresa no cuenta con un
proceso documentado que demuestre la formalidad de su proceso de inducción. En resumen,
los trabajadores de la empresa requieren un proceso de orientación al inicio de sus actividades
que sea más completo y que se lleve a cabo en un tiempo establecido. Esto no solo mejorará
adecuadamente su desempeño en el puesto, sino que también contribuirá a su estabilidad
laboral y al logro de los objetivos empresariales.
La implementación de un procedimiento organizado que incluya tanto una inducción general
como específica, con pautas claras sobre su duración y contenido, facilitará la integración
efectiva del personal en la empresa. El proceso de inducción en la empresa en estudio se
divide en dos etapas: la primera consiste en proporcionar información general, mientras que
la segunda se enfoca en la información específica del área y el puesto de trabajo. Cada una
de estas etapas debe contar con un contenido específico y organizado. En la primera etapa,
se ofrece información acerca de aspectos generales de la empresa, que incluyen su historia,
misión, visión, valores, objetivos, productos y procedimientos generales. Además, se detallan
las compensaciones y beneficios para los trabajadores.
La segunda etapa de la inducción, específica del puesto, implica la bienvenida del nuevo
miembro en su área y puesto de trabajo. Esto incluye la presentación por parte del jefe y el equipo
de trabajo, junto con la provisión de toda la información necesaria sobre responsabilidades,
funciones, objetivos relacionados con su desempeño que tendrá que plasmarse y registrarse
en un documento formal, y que incluya actividades como: Organigrama, descripción del puesto,
responsabilidades y funciones, procesos y procedimientos de trabajo, metas y resultados.
Revista Diversidad Científica Vol. 4 No. 1 Año 202435
La asignación de un tutor, designado por el líder del área, que puede ser un compañero con
mayor antigüedad en el área, es crucial. Este tutor acompañará al nuevo trabajador durante
un período determinado, brindándole orientación, soporte y retroalimentación continua sobre
su trabajo. Esto dará como resultado una rápida incorporación a sus funciones y cultura
organizacional de la empresa, además de un entrenamiento efectivo.
Esta propuesta aborda la necesidad de mejorar el proceso de inducción en términos de
tiempo, contenido y calidad en la transmisión de información. Esto, a su vez, contribuirá a un
mejor desempeño de los trabajadores y, por ende, a su estabilidad laboral, así como al logro
de los objetivos empresariales.
Referencias
Alles, M. (2005). 5 Pasos para transformar una oficina de personal en un área de Recursos
Humanos. 1ª. Ed. Buenos Aires: Ed. Granica S.A. http://biblioteca.usfa.edu.bo/cgi-bin/
koha/opac-retrieve-file.pl?id=75b8535e885101beb44cc1f5535bb73e
Arciniegas Ortiz, J. A. (2018). Gestión del recurso humano en las organizaciones. Ecoe
Ediciones. https://elibro.net/es/lc/upds/titulos/122447
Chiavenato, I. (2009). Gestión Del Talento Humano. (2ª Ed.). México: McGraw Hill/Interamericana,
Editores, S.A. De C.V.
http://bibliotecas.uasb.edu.bo:8080/bitstream/54000/1143/1/Chiavenato-Talento%20
humano%203ra%20ed.pdf
Crespo, G. (2021). La gestión moderna de Recursos Humanos. Ed. Buenos Aires: Eudeba.
https://elibro.net/es/lc/upds/titulos/195575
Grados Espinosa, J. A. (2014). Reclutamiento: Selección, Contratación E Inducción del personal
(4a. Ed.). México D.F, Mexico: Editorial El Manual Moderno. https://elibro.net/es/lc/upds/
titulos/39676
Hernández Peñaherrera, K. A. (2022). Desempeño laboral en el supermercado mayorista
Dismero en el cantón Montalvo (Bachelor’s thesis, Babahoyo: UTB-FAFI. 2022). http://
dspace.utb.edu.ec/handle/49000/11759
La asignación de un tutor, designado por el líder del área, que puede ser un compañero con
mayor antigüedad en el área, es crucial. Este tutor acompañará al nuevo trabajador durante
un período determinado, brindándole orientación, soporte y retroalimentación continua sobre
su trabajo. Esto dará como resultado una rápida incorporación a sus funciones y cultura
organizacional de la empresa, además de un entrenamiento efectivo.
Esta propuesta aborda la necesidad de mejorar el proceso de inducción en términos de
tiempo, contenido y calidad en la transmisión de información. Esto, a su vez, contribuirá a un
mejor desempeño de los trabajadores y, por ende, a su estabilidad laboral, así como al logro
de los objetivos empresariales.
Referencias
Alles, M. (2005). 5 Pasos para transformar una oficina de personal en un área de Recursos
Humanos. 1ª. Ed. Buenos Aires: Ed. Granica S.A. http://biblioteca.usfa.edu.bo/cgi-bin/
koha/opac-retrieve-file.pl?id=75b8535e885101beb44cc1f5535bb73e
Arciniegas Ortiz, J. A. (2018). Gestión del recurso humano en las organizaciones. Ecoe
Ediciones. https://elibro.net/es/lc/upds/titulos/122447
Chiavenato, I. (2009). Gestión Del Talento Humano. (2ª Ed.). México: McGraw Hill/Interamericana,
Editores, S.A. De C.V.
http://bibliotecas.uasb.edu.bo:8080/bitstream/54000/1143/1/Chiavenato-Talento%20
humano%203ra%20ed.pdf
Crespo, G. (2021). La gestión moderna de Recursos Humanos. Ed. Buenos Aires: Eudeba.
https://elibro.net/es/lc/upds/titulos/195575
Grados Espinosa, J. A. (2014). Reclutamiento: Selección, Contratación E Inducción del personal
(4a. Ed.). México D.F, Mexico: Editorial El Manual Moderno. https://elibro.net/es/lc/upds/
titulos/39676
Hernández Peñaherrera, K. A. (2022). Desempeño laboral en el supermercado mayorista
Dismero en el cantón Montalvo (Bachelor’s thesis, Babahoyo: UTB-FAFI. 2022). http://
dspace.utb.edu.ec/handle/49000/11759
Revista Diversidad Científica Vol. 4 No. 1 Año 202436
Johnston A. (2020). Great Place To Work, Revista Nueva Economía. 27(96):4 – 14, https://Www.
Greatplacetowork.Com.Bo/
Montero, M. A., Torres Garzón, H. A., Morales, N. E., & Zapata, L. G. (2020). Análisis del proceso
de inducción y entrenamiento a nuevos colaboradores en supermercados Súper Inter de
Pereira en el año 2020.
https://repository.unad.edu.co/handle/10596/38680
Robbins, S. P. Y Coulter, M. (2005). Administración. (8ª Ed.). México Pearson Educación.
https://frrq.cvg.utn.edu.ar/pluginfile.php/15549/mod_resource/content/0/Robbins-
Administracion.pdf
Sampieri, Fernández & Baptista, (2014). Metodología De La Investigación. (6ª Ed.). McGraw-
Hill / Interamericana Editores, S.A.
https://www.esup.edu.pe/wp-content/uploads/2020/12/2.%20Hernandez,%20
Fernandez%20y%20Baptista-Metodolog%C3%ADa%20Investigacion%20Cientifica%20
6ta%20ed.pdf
Sobre los autores
Alejandra Mariel Morales Aragón
Es profesional licenciada en Administración de Empresas, Master en Ciencias en Administración
de Recursos Humanos en la Escuela de Postgrado de la Universidad Autónoma Gabriel René
Moreno, cuenta con un diplomado en Docencia Universitaria Basada en la Formación por
Competencias, es profesional certificada en Outdoor Training Certification, es miembro de la
Asociación Boliviana de Gestión Humana. Ha desempeñado puestos de trabajo en el área de
administración y gestión de recursos humanos en el sector privado. Docente investigador en
la Universidad Privada Domingo Savio UPDS, Santa Cruz Bolivia. Ha realizado la publicación
de un artículo académico en la revista de Ciencias Empresariales de Universidad Privada
Domingo Savio.
Marcial Villarroel Siles
Está completando un Doctorado en educación, con enfoque en complejidad e investigación
transdisciplinar y ha completado una maestría en Educación superior, en la Escuela Militar
de Ingeniería, como una anterior maestría en banca y finanzas. Ha publicado treinta y un
libros, que se tradujeron hasta siete idiomas y se promocionan en treinta países. Es miembro
Johnston A. (2020). Great Place To Work, Revista Nueva Economía. 27(96):4 – 14, https://Www.
Greatplacetowork.Com.Bo/
Montero, M. A., Torres Garzón, H. A., Morales, N. E., & Zapata, L. G. (2020). Análisis del proceso
de inducción y entrenamiento a nuevos colaboradores en supermercados Súper Inter de
Pereira en el año 2020.
https://repository.unad.edu.co/handle/10596/38680
Robbins, S. P. Y Coulter, M. (2005). Administración. (8ª Ed.). México Pearson Educación.
https://frrq.cvg.utn.edu.ar/pluginfile.php/15549/mod_resource/content/0/Robbins-
Administracion.pdf
Sampieri, Fernández & Baptista, (2014). Metodología De La Investigación. (6ª Ed.). McGraw-
Hill / Interamericana Editores, S.A.
https://www.esup.edu.pe/wp-content/uploads/2020/12/2.%20Hernandez,%20
Fernandez%20y%20Baptista-Metodolog%C3%ADa%20Investigacion%20Cientifica%20
6ta%20ed.pdf
Sobre los autores
Alejandra Mariel Morales Aragón
Es profesional licenciada en Administración de Empresas, Master en Ciencias en Administración
de Recursos Humanos en la Escuela de Postgrado de la Universidad Autónoma Gabriel René
Moreno, cuenta con un diplomado en Docencia Universitaria Basada en la Formación por
Competencias, es profesional certificada en Outdoor Training Certification, es miembro de la
Asociación Boliviana de Gestión Humana. Ha desempeñado puestos de trabajo en el área de
administración y gestión de recursos humanos en el sector privado. Docente investigador en
la Universidad Privada Domingo Savio UPDS, Santa Cruz Bolivia. Ha realizado la publicación
de un artículo académico en la revista de Ciencias Empresariales de Universidad Privada
Domingo Savio.
Marcial Villarroel Siles
Está completando un Doctorado en educación, con enfoque en complejidad e investigación
transdisciplinar y ha completado una maestría en Educación superior, en la Escuela Militar
de Ingeniería, como una anterior maestría en banca y finanzas. Ha publicado treinta y un
libros, que se tradujeron hasta siete idiomas y se promocionan en treinta países. Es miembro
Revista Diversidad Científica Vol. 4 No. 1 Año 202437
del Consejo de investigación en la Academia Nacional de Ciencias de Bolivia. Es docente
investigador invitado en la Universidad Privada Domingo Savio UPDS, Santa Cruz Bolivia.
Financiamiento de la investigación
Con recursos propios.
Declaración de intereses
Declara no tener ningún conflicto de intereses, que puedan haber influido en los resultados
obtenidos o las interpretaciones propuestas.
Declaración de consentimiento informado
El estudio se realizó respetando el Código de ética y buenas prácticas editoriales de publicación.
Derechos de uso
Copyright (c) 2024 Alejandra Mariel Morales Aragón y Marcial Villarroel Siles
Este texto está protegido por una licencia CreativeCommons 4.0.
Usted es libre para compartir, copiar y redistribuir el material en cualquier medio o formato
y adaptar el documento, remezclar, transformar y crear a partir del material para cualquier
propósito, incluso comercialmente, siempre que cumpla la condición de atribución: usted
debe reconocer el crédito de una obra de manera adecuada, proporcionar un enlace a la
licencia, e indicar si se han realizado cambios. Puede hacerlo en cualquier forma razona-
ble, pero no de forma tal que sugiera que tiene el apoyo del licenciante o lo recibe por el
uso que hace.
del Consejo de investigación en la Academia Nacional de Ciencias de Bolivia. Es docente
investigador invitado en la Universidad Privada Domingo Savio UPDS, Santa Cruz Bolivia.
Financiamiento de la investigación
Con recursos propios.
Declaración de intereses
Declara no tener ningún conflicto de intereses, que puedan haber influido en los resultados
obtenidos o las interpretaciones propuestas.
Declaración de consentimiento informado
El estudio se realizó respetando el Código de ética y buenas prácticas editoriales de publicación.
Derechos de uso
Copyright (c) 2024 Alejandra Mariel Morales Aragón y Marcial Villarroel Siles
Este texto está protegido por una licencia CreativeCommons 4.0.
Usted es libre para compartir, copiar y redistribuir el material en cualquier medio o formato
y adaptar el documento, remezclar, transformar y crear a partir del material para cualquier
propósito, incluso comercialmente, siempre que cumpla la condición de atribución: usted
debe reconocer el crédito de una obra de manera adecuada, proporcionar un enlace a la
licencia, e indicar si se han realizado cambios. Puede hacerlo en cualquier forma razona-
ble, pero no de forma tal que sugiera que tiene el apoyo del licenciante o lo recibe por el
uso que hace.